La discrimination liée à l’âge existe. Elle est documentée, et il n’y a rien à relativiser là-dedans. Mais un chiffre mal lu enferme presque autant.
Les chiffres qui suivent viennent tous du même document : le communiqué de l’Apec et de France Travail du 5 février 2026, « Après 50 ans, l’âge devient un frein majeur au retour à l’emploi des cadres ».
Pas plus fréquent. Plus long.
Fin juin 2025, 210 000 cadres de 50 ans et plus étaient inscrits à France Travail.
Leur taux de chômage est de 4,6 %, contre 4,2 % pour l’ensemble des cadres : l’écart de fréquence est mince. Presque anecdotique.
Sur la durée, tout change. 26 % des cadres de 50 ans et plus au chômage le sont depuis au moins un an, contre 17 % de l’ensemble des cadres. Après 60 ans, c’est quatre sur dix.
Ce n’est pas la même histoire. Ne pas être recruté, ça arrive à tout le monde. Ne pas être recruté pendant plus d’un an, ça travaille quelqu’un.
Deux barrières, dont une à l’intérieur
Un pilote expérimenté, une voiture de course, et le frein à main serré. C’est l’image la plus juste que je connaisse de la situation de beaucoup de professionnels de 45 ou 50 ans face à l’IA.
La double barrière est connue.
Externe : la discrimination liée à l’âge. Celle-là est documentée : neuf cadres de 50 ans et plus sur dix estiment que leur âge les désavantage dans leur recherche.
Interne : la conviction, rarement dite à voix haute, d’être devenu trop vieux pour son propre marché. Je n’ai pas de chiffre solide à mettre là-dessus et je préfère ne pas en inventer. Mais c’est celle des deux que j’entends le plus souvent, et la seule qui ne dépende d’aucun recruteur.
Le frein à main, lui, est à l’intérieur de la voiture.
Se former n’était pas le problème
En 2024, 24 150 cadres de 50 ans et plus demandeurs d’emploi ont entamé une formation. Neuf sur dix estiment pourtant que leur âge les pénalise.
Mis côte à côte, ces deux chiffres disent quelque chose de simple : la formation n’était pas le problème.
Dans une transition professionnelle après 45 ans, c’est pourtant le premier réflexe. Se former. Ajouter une ligne. Prendre un certificat de plus. On fait ce qu’on sait faire : apprendre.
Pendant ce temps, l’IA est entrée dans le quotidien des cadres à une vitesse que personne n’avait anticipée. Pour rédiger des documents. Pour préparer des décisions. Autrement dit : la partie exécutable du métier de cadre est en train d’être absorbée. Pendant qu’une partie d’entre nous se forme à mieux l’exécuter.
Ce qui n’est pas absorbé, personne ne le certifie. La lecture d’une situation. Le moment où l’on dit non. La façon de tenir une réunion qui dérape. Le fait de savoir, sans pouvoir l’expliquer, que ce client-là ne signera pas.
Ça ne s’apprend pas en trois jours. Ça s’est construit en vingt ans.
Ce qu’un CV ne dit pas
Une partie de l’écart de durée s’appelle la discrimination par l’âge. Mais je crois qu’il y a autre chose, et c’est plus inconfortable à dire.
Un CV de vingt-cinq ans liste des postes, des secteurs, des budgets, des outils. Tout cela se compare. Donc se négocie. Et une partie s’automatise déjà.
Ce qui ne se compare pas n’apparaît nulle part. La façon de tenir une négociation qui se tend. Le fait de sentir, en réunion, qui n’a pas dit ce qu’il pensait. Le refus, un jour précis, d’un projet que tout le monde trouvait bon, et qui aurait coûté cher.
Personne ne met ça sur un CV. Personne ne sait comment l’écrire. Et aucune formation ne le certifie.
Alors la durée s’allonge. Parce qu’une partie de ce temps, ce n’est pas du temps d’attente : c’est le temps qu’il faut pour arriver à dire ce qu’on vaut d’une manière qui s’entende. Sauf qu’on ne le passe presque jamais à ça. On le passe à postuler.
Préparer en position de force
Le meilleur moment pour changer de voie, c’est celui où rien ne vous y oblige.
Depuis que cette étude circule, j’observe deux réactions. Ceux qui s’en servent pour vendre de l’urgence : « dépêchez-vous, après il sera trop tard. » Et ceux qui refusent d’en parler : « on ne va pas enfermer les gens dans une statistique. » Les deux passent à côté.
Ce chiffre ne dit pas quand il faut sauter. Il dit qu’il existe des années où l’on a encore toutes les cartes en main : un poste, un salaire, un réseau actif, du temps. Le moment où l’on peut préparer sa suite en choisissant, au lieu de la subir plus tard, en urgence, à un moment décidé par d’autres.
Préparer n’est pas partir. C’est savoir ce qu’on ne veut plus, ce qu’on veut apprendre à faire, et ce que ça demande. Cette clarté-là prend des mois. Autant les prendre pendant qu’on les choisit.
Et après 50 ans ? Rien n’est fermé. Mais le confort de préparer vaut toujours mieux que l’obligation de réagir.
Une question, pour commencer : si vous deviez décrire ce que vous valez sans citer un seul intitulé de poste, vous diriez quoi ?
Cet article reprend quatre posts publiés sur LinkedIn, le 17 septembre, le 21 septembre, le 28 septembre et le 5 octobre 2026. Suivre Marc Julié sur LinkedIn.
Sources
Apec et France Travail, « Après 50 ans, l’âge devient un frein majeur au retour à l’emploi des cadres », communiqué du 5 février 2026 : 210 000 cadres de 50 ans et plus inscrits fin juin 2025 ; taux de chômage de 4,6 % contre 4,2 % ; 26 % en chômage de longue durée contre 17 %, 40 % après 60 ans ; neuf sur dix estiment que leur âge les désavantage ; 24 150 formations entamées en 2024.
Questions fréquentes
Les cadres de plus de 50 ans sont-ils plus souvent au chômage ?
À peine : 4,6 % contre 4,2 % pour l’ensemble des cadres. L’écart porte sur la durée. 26 % des cadres de 50 ans et plus au chômage le sont depuis au moins un an, contre 17 % de l’ensemble des cadres (Apec et France Travail, février 2026).
La discrimination par l’âge est-elle réelle ?
Oui, elle est documentée : neuf cadres de 50 ans et plus sur dix estiment que leur âge les désavantage. Il existe une seconde barrière, intérieure : la conviction d’être devenu trop vieux pour son marché. C’est celle que j’entends le plus, et la seule qui ne dépende d’aucun recruteur.
Faut-il se former pour rester dans la course ?
La formation n’est pas toujours le problème. En 2024, 24 150 cadres de 50 ans et plus demandeurs d’emploi ont entamé une formation, et neuf sur dix se sentent toujours pénalisés. Ce qui manque le plus souvent, c’est la capacité à dire ce que vingt ans de métier ont construit.
Comment parler de ce que je vaux sans réciter mon CV ?
En racontant plutôt qu’en listant : une décision, un refus, un détail vu avant les autres. Un exercice pour commencer : décrivez ce que vous valez sans citer un seul intitulé de poste.
Quand faut-il préparer la suite ?
Quand rien ne vous y oblige encore : avec un poste, un salaire, un réseau actif et du temps. Préparer, ce n’est pas partir. C’est savoir ce qu’on ne veut plus et ce qu’on veut apprendre, et cette clarté prend des mois. Après 50 ans, rien n’est fermé pour autant.
Dire ce que vous valez, autrement
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Marc Julié — Coach professionnel certifié RNCP et praticien senior (École Française de Coaching). Après plus de vingt ans de terrain en communication, digital et gestion de projets, j’accompagne, à La Rochelle et à distance dans toute la francophonie, les professionnels expérimentés qui sentent qu’un chapitre appelle, sans vouloir tout casser.
